Видео ролики бесплатно онлайн
Смотреть 365 видео
Официальный сайт maxceiling 24/7/365
Смотреть видео бесплатно
|
||||||||||||
|
РефератыТрудовое право (163)Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ
Размер: 63.96 KB
Скачан: 255 Добавлен: 04.10.2005 Содержание. Введение. 5 1. Развитие российского законодательства регулирующего коллективные трудовые споры. 8 2. Анализ зарубежного законодательства о регулировании трудовых споров. 11 Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам. 17 1. Забастовочное движение в России в 90-х годах. 17 2. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров. 20 Глава 3. Осуществление права на забастовку. 26
3.2 Право на забастовку и его ограничение в РФ. 28 Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ. 35
Глава 5. Незаконные забастовки в РФ. 49
Введение. Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина. Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных. Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству. Задачей моего дипломного исследования является рассмотрение следующих вопросов: - история развития законодательства о трудовых спорах; - современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам; - осуществление права на забастовку; - проведение забастовки в РФ; - незаконные забастовки в РФ. При написании работы были использованы следующие методы научного познания: - исторический; - сравнительно-правовой; - статистический; - логический. Глава 1. Развитие законодательства о трудовых спорах.
Трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах», согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки, поскольку в нем не была предусмотрена предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, уклонение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г. были внесены дополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г.[3] вплоть до принятия Российского Федерального закона от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[4], статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже, образуемыми самими спорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - ФЗ от Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база[5]* для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже. 5 июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый Трудовой Изменения коснулись и порядка выдвижения требований. Как и прежде, эти правом обладают работники и их представители, только теперь выдвигаемые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а не в порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше. 2 Анализ зарубежного законодательства о регулировании коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Возникли впервые коллективные трудовые споры с появлением рабочего движения, его борьбой за лучшие условия труда. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX века не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны. Так, в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Что касается регламентации забастовок в ряде стран Запада, то признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных, юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями нормального функционирования общества, основанного на частной собственности, свободном предпринимательстве и рыночной экономике при наличии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов предпринимателей и наемных работников[7]. Право на забастовку рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений. В настоящее время право на забастовку закреплено практически во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Оно либо провозглашается в конституции (Франция, Италия, Португалия, Греция, Признание права на забастовку повсюду, однако, сопровождается ограничительными и запретительными условиями. Они направлены против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки, забастовки, не сопровождаемые полной остановкой работы, забастовки при которых бастующие работники не покидают предприятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем, и работников ряда других профессий. В отношении разделения забастовок на законные и незаконные имеется значительная специфика в зависимости от страны. Определенные виды забастовок незаконны в одних странах и законны в других. Так, По разному решается вопрос о допустимости забастовок государственных чиновников, в США – стачки всех федеральных служащих, а во многих штатах, служащих местных органов. Вместе с тем имеется не мало стран, где право на стачку государственных служащих признано законным. Заслуживает быть отмеченным, что грань между законной и незаконной стачкой подвижна: в зависимости от условий конкретной страны суды могут расширить или сузить границы законности стачки. Так, Конституционный суд Политическая стачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за исключением государственного сектора). В ФРГ считается, что политическая забастовка возможна при нарушении государственной властью конституционных норм. Во Франции суды долгое время признавали незаконной любую политическую стачку как непозволительное вмешательство в прерогативы правительства. Особо регулируются забастовки работников, занятых в общественных услугах (электро-, газо-, водоснабжение, АЭС, почтово-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарная охрана, работники больниц, и т.д.). такие забастовки трактуются как чрезвычайно опасные для общества конфликты, ведущие к потенциальному разрушению национальной экономики, поскольку специфика этих услуг требует их бесперебойного функционирования. В большинстве стран забастовки в общественных услугах либо полностью запрещены, либо запрещены в определенных отраслях, либо запрещены с большим числом оговорок и ограничительных условий, определяемых в законодательстве[8]. Например, во Франции: предупреждение за пять дней, запрет «неофициальных», «шахматных», забастовок и потеря заработной платы, непропорциональная отсутствию на работе (за час отсутствия – потеря дневного заработка).В Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок проведения забастовок в общественных услугах установлен в коллективных договорах, действующих в этих отраслях. Там предусматриваются особые условия проведения таких стачек: предупреждение, продолжение функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения, ограничение продолжительности, одобрение забастовки квалифицированным большинством работников, высшим профсоюзным органом и т.п. В настоящее время в большинстве стран признано, что забастовка, будучи правом, установленным в законе, ведет к приостановлению трудовых правоотношений[9], т.е. по окончании забастовки ее участники подлежат в принципе восстановлению на работе, а заменявшие их работники должны быть уволены. Приостановление на время трудовых правоотношений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несчастный случай на предприятии в период забастовки не рассматривается как производственная травма. Заболевшему стачечнику обычно не выплачивается пособие по болезни. Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработной платы. Наказания за незаконные забастовки в странах Запада весьма дифференцированы, и применение их показывает гибкость социальной политики. Различаются дисциплинарные, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против забастовок. Объектом их являются организаторы забастовок, главным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забастовщики. Профсоюзы как таковые за организацию незаконной забастовки подвергаются гражданско-правовой ответственности (договорной либо деликтной). Во Франции профсоюз может быть подвержен гражданско-правовой Рядовые участники незаконных забастовок подвергаются прежде всего дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю гамму дисциплинарных наказаний, в том числе и штрафы. Однако наиболее частой реакцией администрации на незаконную забастовку или незаконные действия в связи со стачкой является «крайняя мера» - увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть осуществлена выборочно – в отношении зачинщиков, либо всех забастовщиков в порядке локаута[10]. Уголовно-правовые наказания могут применяться за участие в некоторых видах незаконных забастовок, за акты насилия, сопровождающие забастовку, либо за «действия, вытекающие из забастовок». Приведу некоторые примеры. В На практике уголовные санкции большей частью применяются в двух случаях: против покушения на «свободу труда», т.е. против действий предпринимаемых забастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не допустить на предприятие штрейкбрехеров, и против участников «сидячих» забастовок. Хотя в регламентации забастовок на Западе нередко проявляются открыто насильственные аспекты, следует признать, что эта регламентация далеко не сводится к прямым запретам и подавлению, является довольно гибкой и подчинена главной стратегической задаче – институционализировать трудовые конфликты. Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам. 2.1 Забастовочное движение в России в 90-х годах. Падение уровня реальной заработной платы, несвоевременная ее индексация, хронические задержки с выплатой стали основными причинами забастовок и коллективных трудовых споров, - отмечают эксперты Минтруда Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает. Анализ соответствующей статистики дает представление как о количестве трудовых конфликтов, так и о качественных их изменениях. К 1993 - 1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось, причем в Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98% приходилось на сферу образования, причем большинство из них состоялось 27-29 января, во время всероссийской акции протеста работников этой отрасли. Они требовали выплаты задолженности по зарплате, которая только по образовательным учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб., или 2,6 их ФОТ. По Ставрополью прокатилась волна забастовок водителей маршрутных такси, а одна из последних - в краевом центре, длившаяся два дня, почти парализовала жизнь города. [15] В 1999 - 2002 гг. причиной забастовки водителей в Ставрополе стали контрольно-кассовые машины (ККМ), которые власти на протяжении последних двух лет безуспешно пытаются внедрить на маршрутах. В данном случае видно, что не только погашение задолженности по заработной плате может явиться причиной забастовки, но и нежелание мириться с навязываемыми нововведениями властей. 2.2 Причины коллективных трудовых конфликтов и споров. Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор». Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор [16]. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование. Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур. Действующее российское законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Так, в Трудовом кодексе Российской Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одними тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает, что служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению». Следовательно, эта формулировка Закона направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия: Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали. К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении. Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д[18]. Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни. Конфликты провоцировались также сменой собственника, недовольством работников политикой иностранных инвесторов. В качестве примеров можно сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи[20], а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, АНГЛИИ и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических наук, относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия[23]. Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять[24]. Сторонами социально- трудовых конфликтов являются работники и работодатели[25], то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально- трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры. Глава 3. Осуществление права на забастовку в РФ. 3.1 Понятие и виды забастовок в РФ. Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает. В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с Особого внимания заслуживают вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок. Забастовка является временной остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться на свои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги пенсионеров (эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения между работодателями и работниками, посредством которой работники высказывают в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и ее в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста. Закон устанавливает, что участие в забастовке является добровольным. Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность. В соответствии со ст. 13 Закона от 23 ноября 1995 г. представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней. Наиболее распространенный вид - это обычная забастовка, когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя. Интересной в плане формы проведения представляется так называемая В Российской Федерации Законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной[28]. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа. Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку[29]. 3.2 Право на забастовку и его ограничение в РФ. Как уже говорилось в первых параграфах моей работы, право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку. До 1989 года в нашей стране не было правовой регламентации забастовок. Право же регулирует поведение людей в существующих общественных отношениях[30]. Но как только в России появились забастовки, некоторые трудовые коллективы, опережая законодателя, сами разработали локальные правила о забастовках. Так, лесохимики объединения «Братскцеллюлоза» в августе 1989 г. приняли на конференции трудового коллектива временные правила организации забастовок. В них был предусмотрен и мирный путь разрешения коллективного трудового спора и лишь после него могла быть по решению общего собрания трудового коллектива объявлена забастовка под руководством профкома[31]. Еще Карл Маркс указывал, что закон должен основываться на общественных интересах и потребностях данного общества[32]. И как только такая потребность у нас появилась, то 9 октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», который и закрепил право трудовых коллективов на забастовку. Но основной упор и главная суть и этого закона и принятого Государственной Думой 21 декабря 2001 года нового российского Трудового кодекса (далее – ТК РФ) – примирительный процесс разрешения коллективного трудового спора, не доводя его до конфликта (забастовки). Право на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с российским законодательством забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора. Право граждан признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в п. 4 ст.398 ТК РФ. Трудовой кодекс не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации[33]. Право на забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства ( ст.55 В ст. 55 Конституции «указаны ценности, отрицание которых равнозначно злоупотреблению правами и свободами человека и гражданина»[34]. Именно для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Федеральным законом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя здоровью других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности является незаконной, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства (п.3 ст. 17 Закона о коллективных трудовых спорах, далее - Закон). Так, решением Верховного Суда РФ забастовка, проведенная коллективом летного состава Вологодского авиапредприятия, признана незаконной, так как на предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора не допускается[35]. Профсоюз летного состава Вологодского авиапредприятия обратился в В своем постановлении от 17 мая 1995 г. Конституционный Суд РФ отметил, что запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли не соответствует Конституции РФ. В связи с этим Конституционный Суд РФ обратился к Федеральному Собранию РФ с указанием о том, что ему надлежит определить условия и основания ограничения права на забастовку и связанные с этим необходимые компенсационные механизмы и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, руководствуясь при этом Конституцией и общепризнанными принципами и нормами международного права[36]. Не так давно, 8 июля 1999 г., был принят Федеральный закон "О внесении дополнения в статью 52 Воздушного кодекса Российской Федерации". Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. оставил вне своих рамок возможность ограничения права на забастовку в той мере, в какой это необходимо для защиты нравственности, прав и законных интересов других лиц. Право на забастовку может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении[37]. Запрещены забастовки для государственных служащих в соответствии с Указанные ограничения реализации права на забастовку не являются безусловными. В любом случае суд, рассматривая дело о признании забастовки незаконной, должен руководствоваться положениями Конституции ( ч.4 ст.37., ч.3 ст.17., ч.3 ст.55). Постановление Пленума Верховного Суда Российской Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из положений Часть 1 ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», устанавливала, что на предприятиях и в организациях гражданской авиации прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта) не допускается. Такая формулировка, во-первых, означает, что запрет забастовок распространяется на все без исключения предприятия и организации, относящиеся к системе гражданской авиации, а также на всех занятых в ней работников, во-вторых, не предусматривает какой-либо дифференциации предприятий, подразделений, служб, категорий работников гражданской авиации с учетом характера их деятельности, а также значимости выполняемых ими работ. В результате ограничивается право на забастовку значительно большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Ограничение допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость ограничения забастовки вытекает из названных положений Конституции[41]. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, предусмотренных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, является неправомерным. Невозможность проведения забастовки в некоторых предусмотренных законом случаях не означает, что работники лишены права на справедливое разрешение спора. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу установленных ограничений, работники имеют право обратиться к Указанная норма является гарантией окончательного рассмотрения коллективного трудового спора в любой ситуации, хотя пока и не сложилось практики рассмотрения споров Президентом. Установление ограничений использования забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора обусловило необходимость определения последствий несоблюдения этих ограничений, о которых речь будет идти в других параграфах дипломной работы. Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ. 1 Порядок объявления забастовки в РФ. Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; или, как указывалось, при уклонении работодателем от примирительных процедур; или когда он не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора[42]. В этих случаях работники могут использовать не сразу право на забастовку, а такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований. Работодатели же и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие[44]. Забастовка признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, хотя точнее было бы сказать, что она побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур. Порядок объявления забастовки четко урегулирован вступивши в силу 1 февраля 2002 г. Трудовым Кодексом РФ (ст. 410), далее – ТК РФ. Порядок объявления забастовки также претерпел изменения по сравнению с Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Теперь ТК РФ предусмотрел два различных порядка для принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимается на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, структурного подразделения. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) (ч.2 ст.410); решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ч.3 ст.410). Следует иметь в виду, что по мнению Международной Организации Труда Новым по сравнению с Законом является положение о том, что решение об объявлении забастовки может быть подтверждено путем сбора подписей более половины работников организации (ч.4 ст.410). В решении об объявлении забастовки должны быть указаны те же моменты, что и ранее, в частности предполагаемая продолжительность забастовки. В ст.398 Порядок установления минимума необходимых работ урегулирован также, как в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» после внесения в него изменений Федеральным законом от 6.11.2001 г. № Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. В каждой организации минимум необходимых работ утверждается в течение пяти дней с момента объявления забастовки на основании этого общего перечня В принципе, такое регулирование вопросов установления минимума необходимых работ в большей степени, чем раньше соответствует принципам свободы объединения, но остаются и нерешенные вопросы. В частности, указание на утверждение типового минимума только лишь по согласованию с общероссийскими профсоюзами может оказаться нереализованным из-за отсутствия в отрасли или подотрасли общероссийского профсоюза. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению[48]. 4.2 Орган возглавляющий забастовку в РФ. Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 года №. 212 был осуществлен ряд мер по становлению и развитию системы социального партнерства в стране, определена необходимость функционирования органов по урегулированию коллективных трудовых конфликтов. В связи с недостатком бюджетных средств формирование Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов началось лишь в середине 1993 года. К настоящему времени создано одиннадцать ее региональных отделений, в том числе и в Ставропольском крае, при Министерстве труда и социального развития – 11 человек. Весь аппарат Службы имеет штатную численность 49 человек, в том числе региональные отделения - 34 человека. Несмотря на свою малочисленность, Служба заявила о своей деятельности[49]. В 1994 году работники Службы приняли участие в урегулировании коллективных трудовых споров более чем на 110 предприятиях и в организациях, а за первый квартал текущего года - на 39. Организация Службой и ее отделениями примирительных процедур, непосредственное участие в них работников Службы позволили предотвратить перерастание многих споров в забастовки, избежать связанных с ними потерь рабочего времени и снижения производства продукции (работ). Однако развиваются новые институты, составляющие основу примирительных процедур - посредничество и трудовой арбитраж. Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, возглавлять забастовку будет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием Вместе с тем закон не ограничивает выбор работников. Если по каким- либо причинам они решат избрать иной орган, возглавляющий забастовку, допустим, стачечный комитет, последний будет пользоваться всеми правами, предусмотренными в ст. 15 Закона, т.е. получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов для подготовки и заключений по спорным вопросам, приостанавливать забастовку [51]. 4.3 Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Приняв решение об объявлении и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – 10 календарных дней (в случае предупредительной забастовки Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной. На практике работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для включение в решение. К их числу относятся описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. В решении об объявлении забастовки указываются: |
|
|
Смотреть онлайн бесплатно
Онлайн видео бесплатно