Видео смотреть бесплатно
Смотреть азиатское видео
Официальный сайт e-rus 24/7/365
Смотреть видео бесплатно
|
||||||||||||
|
РефератыМенеджмент (1632)Аттестация персонала
Размер: 0.22 KB
Скачан: 464 Добавлен: 10.12.2006 Уважаемый господин Председатель! Уважаемые члены государственной комиссии! Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия. Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе: - достижение максимальной прибыли; - способность к конкурентной борьбе; - обеспечение социального благополучия ее работников. В работе были использованы такие теоретические материалы как: 1. Егоршин А.П., Управление персоналом; 2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др. 3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». 4. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353. Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего времени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало реализовывала свои функции управления персоналом предприятия. В период преддипломной практики мною был проведен опрос работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить отношение к перспективе введения на комбинате периодической аттестации персонала. Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации персонала на нашем предприятии? Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время. Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала – комплексную, включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией анкетирование работников. Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать следующие рекомендации: 1. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с 2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника. 3. Оценку следует проводить по отдельным специфическим профессиональным навыкам, максимально исключив общие вопросы. 4. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно оценки их работы. 5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость. 6. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода. 7. Необходимо учитывать способность к творчеству, предприимчивость; в том числе умение оперативно принимать решения для достижения цели, способность прогнозировать и планировать, умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных. Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в действующий коллективный договор, позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала ОАО «Мурманского тарного комбината», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия в рыночных условиях. |
|
Смотреть видео онлайн
Онлайн видео бесплатно