Рефераты

Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений

Т.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова

1. Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения.

Изменение области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях.

Увеличение доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует эффективной работы со знанием.

Тотальная динамичность внешней среды - перемены «выходят» не только за национальные и отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные) границы.

Действует глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная карьера («внутри организации») сменилась сетевой карьерой («внутри профессионального сообщества»).

2. Как организации отвечают на эти вызовы?

Переходят от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) - предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в достижении организационных целей, программирование будущего.

Уникализируют траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют порождения «точечных» знаний для решения уникальных проблем, и превращения корпоративного знания в источник конкурентного преимущества.

Интегрируют изменения в корпоративную стратегию и культуру.

3. Произошло уточнение содержания понятия «организационное изменение» – сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:

Контекстность - программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения (ориентированность на будущие преобразования).

Компетентность – ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала, ролевой универсальности «ключевых игроков организации» и командных форм совместной деятельности.

Комплексность – одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации: личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности.

4. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?

Необходимо сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется, а зачастую, даже и не подразумевается организацией.

Для обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать «профессиональный контент», при этом для оценки способности работать в ситуации изменений профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. Это задает совершенно новый процесс, когда в рамках оценки одновременно происходит и целеполагание, и овладение новым профессиональным содержанием.

Работа с инновационным содержанием должна обеспечивать возможность выработки согласованного (внутри- и межгруппового) отношения к вероятным решениям и стратегиям организационного развития.

Групповая деятельность и межгрупповые взаимодействия строятся таким образом, что решение задачи способствует не только выработке новых групповых и надгрупповых норм (культурных образцов), но и позволяет сформировать максимально эффективную ролевую структуру.

5. Попытка использовать технологию ассессмент-центра для прогностичной оценки будущих компетентностей сталкивается с необходимостью имитационного моделирования процесса изменений в режиме условного времени. В рамках такой процедуры, которую в силу перспективной обращенности можно назвать «статегическим ассессментом», в кратком варианте проигрывается вероятное будущее организации, что дает возможность не только оценить индивидуальный потенциал, но и повлиять на «человеческий капитал», как на уровне конкретной личности, так и отдельных групп, а также организации в целом.

6. Возможное основание для классификации технологий ассессмента – ориентация на идентификацию типа компетенции организации.

a. Традиционный ассессмент - стандартные компетенции (способность организации решать типовые для данного вида деятельности задачи).

b. Развивающий ассессмент – ключевые компетенции (способность организации решать инновационные для данного типа деятельности задачи).

c. Стратегический ассессмент – ведущие компетенции (способность организации к созданию новых видов профессиональной деятельности).

7. Принципы стратегического ассессмента:

в рамках программы участникам предоставляется широкая свобода действий, и они выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего;

программа является не столько средством оценки актуального состояния, сколько способом модификации сложившейся ситуации в целях подготовки и инициирования изменений;

программа ориентирована на работу одновременно с тремя аспектами организационной ситуации – персоналом (личностный уровень), группами и организацией в целом (уровень корпоративной культуры), содержанием деятельности (уровень управленческих технологий);

оценка кадрового потенциала и инициирование процессов развития осуществляется на новом для профессионалов и групп материале, необходимом для разработки стратегических планов развития;

программа оценки дает возможность участникам осознать уровень подготовленности к процессу изменений и пути повышения собственной эффективности.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru

10 лучших рефератов

	Закончив половой акт оргазмом, мужчина ни в коем случае не должен...
	При каких условиях вреден онанизм?
	Гигиена полового члена
	Дефлорация
	Предстательная железа
	Ноготь вросший
	Что необходимо сделать, чтобы улучшить потенцию
	Приусадебный дом
	Когда можно начинать половую жизнь?
	Глисты